¿De verdad influyen los anuncios de marca para que te elijan en una entrevista?

Encontrar trabajo es mucho más que enviar un currículum y esperar a que te llamen. Las empresas compiten por atraer a los mejores profesionales y, para lograrlo, se fijan en la experiencia técnica de los candidatos, pero también en cómo proyectan su identidad como organización. En este contexto, los anuncios de marca tienen mucha más importancia de la que solemos pensar, ya que influyen en cómo se prepara un candidato, en la manera en la que se muestra durante la entrevista y hasta en la forma en que es evaluado por el reclutador.

Las marcas no se limitan a vender productos o servicios; también transmiten valores, cultura y estilo de trabajo. Y eso, impacta en cómo llega un candidato a la entrevista. Si la publicidad de una empresa refleja innovación, cercanía o compromiso social, es normal que la persona esté más motivada y trate de mostrar actitudes en línea con esas cualidades.

Dicho fenómeno se llama employer branding. En otras palabras, cuando un aspirante se identifica con lo que la marca comunica en sus anuncios, llega con más ganas, más confianza y, en muchos casos, con más energía para demostrar su valía. Esa conexión no pasa desapercibida. El reclutador la percibe y puede acabar interpretándola como una ventaja que incline la balanza hacia ese perfil.

Antes de sentarse frente al entrevistador, la persona candidata seguramente ya tenga en su mente una idea de la empresa. Esa idea viene de lo que haya leído, la reputación digital de la compañía y, por supuesto, los anuncios de marca.

Estos anuncios definen la manera de pensar y comportarse. Por ejemplo, si una campaña publicitaria hace mucho hincapié en la creatividad, lo más seguro es que el candidato se esfuerce en destacar proyectos originales de su carrera. En cambio, si los anuncios giran en torno a la disciplina y la eficiencia, la persona querrá resaltar su capacidad de cumplir objetivos sin salirse del guión. 

La publicidad crea un marco invisible que guía la forma en la que el aspirante se presenta.

Ahora bien, por mucho que los anuncios influyan, no son lo único que cuenta. Las empresas suelen combinar esa primera impresión con procesos más objetivos de entrevistas por competencias, dinámicas en grupo o evaluaciones estandarizadas. En este sentido, nunca está de más que los candidatos busquen pruebas psicométricas ejemplos antes de una entrevista. Practicar con ellas ayuda a quitarse nervios y a llegar con más seguridad. De esta manera, los anuncios de marca motivan y predisponen, mientras que las pruebas aportan datos objetivos que terminan de respaldar la decisión del reclutador.

Un punto fundamental en todo el proceso es la coherencia. Cuando lo que se anuncia coincide con lo que el candidato experimenta en la entrevista, la confianza crece de inmediato. 

En cambio, cuando lo que se ve en los anuncios no coincide con lo que ocurre en la práctica, puede generar dudas, aunque no necesariamente descarte a la persona entrevistada. Por eso, las compañías que de verdad destacan son las que logran que su comunicación externa vaya de la mano con lo que realmente ofrecen por dentro.

En realidad, los anuncios de marca son solo una pieza dentro de una estrategia mucho más amplia de gestión del talento. Se trata de transmitir un mensaje coherente que acompañe a la persona trabajadora desde el primer contacto hasta mucho después de ser contratada.